Ar aplinkiniai žmonės turėtų pasikeisti? „Ilgą laiką mane įžeidė tėvai (variantas - viršininkas, verslo partneris, draugas) dėl savo elgesio. Dabar supratau, kad jie man veda pamokas, aš jiems atleidau ir nustojau juos teisti. Ar tai reiškia, kad dabar jie turi pasikeisti ir

Žmonės, kurie netiki laisva valia, renkasi blogus kelius Laisva valia, atrodo, yra verta moralės sąlyga. Jeigu aš nekontroliuoju savo gerų ir blogų darbų, kaip galiu būti atsakingas už savo veiksmus? Taip pat atrodo akivaizdu, kad pasirinkimas tai

10 skyrius Žmonės nėra prietaisai, kuriuos būtų galima reguliuoti ir tobulinti. Kadangi žemiškieji angelai turi labai išvystytą intuiciją, jie dažnai gali įžvelgti giliai paslėptas potencialias kitų žmonių galimybes. Tiesą sakant, tai yra dažnas reiškinys, kai prasideda šviesos nešėjai

⁉ Labai dažnai merginos ateina pas mane su tokiu klausimu:

Kodėl vyras nenori keistis❓

Vyro savigarba grindžiama jo rezultatais ir jausmu, kad jis yra geras, „protingas“, „teisus“. Jei neleisite jam pasiekti rezultatų ir sugriausite pasitikėjimo savimi jausmą, tada vyrui nebeliks nieko, kuo galėtų pasikliauti.

Kai moteris bando pakeisti vyrą, ji kaip tik siekia, kad jis atitiktų jos idėjas apie „teisingą“ vyrą. O tai jo akimis automatiškai reiškia, kad jis pats nėra pakankamai geras toks, koks yra.

Taip besielgiantis vyras negauna pasitikėjimo ir sutikimo, kad jam reikia keistis ir tobulėti. Iš jo atimama galimybė tiksliai pasirinkti, kokiu žmogumi būti ir kaip tiksliai spręsti iškilusias problemas. Dėl to jis praranda norą judėti į priekį – juk juo nepasitiki ir tikisi, kad jis griežtai ir aiškiai atliks pavestas užduotis. 👆

Vyrui toks požiūris yra gryna nepagarba. Ir jis priešinasi iki paskutinio, net jei to nematyti.

🔔 Žingsnis po žingsnio planas pokalbiui su vyru 🔔

Žingsnis Būkite konkretus ir aiškus.
Jei tavo žodžiai nenurodo charakterių, konkrečios situacijos ir aplinkybių, tavo vyrui bus sunku suprasti, ko tu nori. Be to, taip uždavus klausimą, nuo konstruktyvaus dialogo bus lengva pereiti prie bendrų kaltinimų (pvz., nuo „man nepatinka, kad tu palieki kojines prie lovos“ iki „Tu toks slogus, tu manęs nemyli!“).
Nurodykite savo žodžius taip: nuo „visi“ iki konkretaus, nuo bendro iki konkretaus ir pan. Tada priekaištų ir abipusių kaltinimų nebus.

Žingsnis Nurodykite priežasties ir pasekmės ryšius
Jei nepadėsite vyrui, nurodydami loginį priežasties ir pasekmės ryšį, išryškindami būtinas sąlygas ir jų rezultatą, tuomet jūsų vyras gali pasimesti jūsų emocijose ir mintyse.
Štai ką tai reiškia: „Kai matau tavo nešvarius daiktus spintoje (prielaidoje), jaučiu, kad negaliu atsipalaiduoti: man nuolat reikia tai stebėti. Tai mane erzina ir slegia (rezultatas). Labai noriu, kad parodytumėte man rūpestį, pavyzdžiui, į skalbinių krepšelį įmestumėte nešvarius daiktus (priežastis). Tai suteiks man džiaugsmo (pasekmė)! Ar galite tai padaryti?"
Tai, žinoma, yra šiek tiek perdėtas pavyzdys, bet svarbiausia, kad jūs suprastumėte esmę.

Žingsnis Kalbėkite apie emocijas ir troškimus dėl konkrečių veiksmų
Žinoma, vyras gali suprasti jūsų emocijas ir užjausti jus. Tačiau jam ne visada gali būti aišku, kas tavyje sukėlė tokią aistrų audrą ir ką jis turėtų su jomis daryti. Todėl leiskite jam tai suprasti, naudodamas konkrečias situacijas kaip pavyzdžius.
Pavyzdžiui: „Šiandien ilgai užtrukau, kol viską sutvarkiau. Ir tada aš pastebėjau, kad daiktai vėl išsibarstę. Jaučiausi labai sutrikęs. Buvo jausmas, kad mano darbas nevertinamas. Žinau, kad tai ne tyčia, jūs vertinate mano pastangas. Ar galėtum susidėti savo daiktus į spintą, kad tai manęs taip nenuliūdintų?

Po ankstesnio „Premier“ lygos etapo Chelsea suplėšė į gabalus "Mančesterio miestas" kontratakose (visus tris įvarčius mėlynieji pelnė greitų pertraukėlių pagalba), buvo įdomu suprasti, kad Pepas Guardiola pasiūlys reakcingo futbolo šalininkui prieš aukščiausias komandas "Leicesteris". Kaip parodė rungtynių eiga, mankūniečiams net nekilo mintis nukrypti nuo žaidimo pirmu numeriu filosofijos, kurią jų vadovas atkakliai puoselėja. Dėl to šeimininkai išnaudojo savo kozirius ir iki 20-osios minutės pirmavo 3:0. Kaip ir geriausiose praėjusio sezono rungtynėse, žaidimas tapo nauda Jamie Vardy, kuris įmušė hat-trick'ą, taip pat Rijadas Mahrezas.

„Daugeliu atžvilgių „Piliečiai“ pasirodė esantis idealus „Foxes“ priešininkas. Galiausiai radome žmogų, kuris vėl pasiruošęs juos nuvertinti. „City“ taip pat pasirodė esąs idealus varžovas Riyadui Mahrezui – komandai, kuri leido jam dar kartą pademonstruoti visas savo geidžiamas savybes dideliuose žaidimuose, kur nėra sunkios konkurencijos ir nėra dvikovos. Paprastai šį sezoną varžovai jį laiko įtemptai. Tačiau čia svečiai lyg ir galvojo tik apie tai, kaip realizuoti savo taktinius sumanymus. Tam tikra prasme tai buvo nepagarba savininkams. Savo kūrybinėmis savybėmis alžyrietis gali lygintis su bet kuriuo atlikėju iš mankuniečių. Atrodė, kad „City“ jam neturėjo plano pirmąjį žaidimo pusvalandį, per kurį Mahrezas jį tiesiog nužudė“. Barney Ronay rašo „The Guardian“.

„Rungtynių pabaigoje „Foxes“ vidurio puolėjo veiksmai nublanko į antrą planą – jis jau atliko savo darbą. Šį sezoną jis sulaukė daugiausia kritikos iš visų „Leicester“ žaidėjų, o tai yra pagrįsta atsižvelgiant į jo statusą komandoje. Prieš „City“ jis vėl priminė, koks puikus atlikėjas jis išlieka prieš varžovus, kurie leidžia jam žaisti. Svečiai per pirmąjį rungtynių pusvalandį nelaimėjo bent vieno taško. Kol kas jie ir toliau atrodo kaip žavus atvejo tyrimas, kuriame taktinis asketizmas, svajonė apie mobilųjį futbolą pagal geriausias Guardiola tradicijas ir solidaus bei elementaraus pragmatizmo, leidžiančio sužibėti tokiam nuostabiam talentui, trūkumas yra sujungti įtampą.

Guardiola dar neprisitaikė prie „Premier“ lygos

Būtent tokia išvada vėl ateina į galvą po dar vieno „Manchester City“ nesėkmės. Katalonų mentorius vis dar nenori atsižvelgti į varžovo stipriąsias puses ir ieškoti priešnuodžio, galvodamas išskirtinai apie savo žaidimo stilių. Lygoje, kuri skiriasi taktiniu turtingumu kaip Anglijos, tai jo komandai nekainuoja taškų.

„Guardiolos rekordas yra nuostabus, o jo, kaip vieno progresyviausių trenerių pasaulyje, reputacija yra neabejotina. Tačiau kyla įtarimas, kad jo užsispyręs atsisakymas keisti savo būdus gali būti silpnybė, ir greičiausiai taip yra „City“ atveju... „City“ buvo nugalėtas „Foxes“ tiesioginio futbolo, o Pepas taip pat. labai tiki jo žaidimo sistema, kuri akivaizdžiai neveikia. Jo pasiryžimas susigrąžinti centrą Aleksandras Kolarovas ypač pasirodo esanti nesėkmė“, – pažymi Johnas Percy, analizuodamas rungtynes ​​„The Telegraph“.

„Guardiolos sunkus sprendimas vasarą atsikratyti vartininko Džo Hartas atrodo, kad tai vienas prasčiausių trenerio sprendimų pastarojoje „Premier“ lygos istorijoje. Tai labiau asmeninis sprendimas nei bet kas naudingas verslui, ir tikrai šalyje nėra nė vieno vadovo, kuris pasakytų, kad dabartinis vartininkas Claudio Bravo meistriškesnis nei pirmasis Anglijos rinktinės numeris. Čilietis neturi autoriteto, patirties „Premier“ lygoje ir, tiesą sakant, kam rūpi, kad jis geriau dirbtų „libero vartininku“? Tai, kaip katalonas elgėsi su Hartu, turi vis blogesnių pasekmių jo komandai.

Gvardiolos destruktyvus atkaklumas

Net ir po žaidimo, kai išryškėjo mankuniečių vairininko klaidos, jis nesutiko, kad kažkuo klydo. Pepas patikino, kad ir toliau išpažins futbolą, kuriame jo žaidėjai turi kontroliuoti žaidimo eigą, o tai, anot jo, nebuvo įmanoma rungtynėse su „Leicester“. Kai jam buvo atkreiptas dėmesys į tai, kad jo žaidėjai per pirmąsias 35 minutes neatliko nė vieno smūgio, Guardiola pasakė, kad jis „nėra kovos treneris“ ir netreniravo jiems, bet jam reikia laimėti dvikovas.

„Šis „Man City“ yra pažeidžiamas prieš atletiškas, paprastas jėgos komandas. Vos tik „Foxes“ prisiminė savo stilių, kuris praėjusį sezoną jiems atnešė čempionų titulą, varžovai buvo sugniuždyti... Praėjusį sezoną Bundeslygoje "Bavarija" Katalonų treneris per visą sezoną praleido 17 įvarčių. Po 15 dabartinės kampanijos „Premier“ lygos rungtynių „City“ leido varžovams įmušti 19 kartų, o per paskutines dvejas rungtynes ​​– tik septynis kartus. Tai momentas, kai Guardiola gali pradėti galvoti apie gynybos tobulinimą, tačiau neatrodo, kad jis bus persmelktas Anglijos futbolo tradicijų... Johnas Brewinas rašo savo medžiagoje ESPN portale.

„Bravo vėl bus kritikuojamas dėl dar vieno prasto pasirodymo, kuris kelia abejonių dėl jo tinkamumo mankuniečiams, tačiau jis mažai ką galėtų padėti gynybai. Johnas Stonesas demonstruoja skausmingą augimą, o nominalus krašto gynėjas Kolarovas ir Bacary Sagna veikia trijų žmonių centrinės gynybos sistemoje, kuri šį sezoną gerai veikė tik „Premier“ lygoje Antonio Conte. 30 taškų skaičius po 15 turų yra prasčiausias Guardiola karjeroje (blogesnis buvo tik 2011/2012 m. "Barselona", kai jis buvo 34 taškai), tačiau neatrodo, kad tai įtakos jo nenorui keistis“.

Pokalbis su profesionaliu treneriu, verslo treneriu Konstantinu Vasiljevičiumi Lušnikovu

Ką pavadintumėte lyderiu?

Tradiciškai buvo manoma, kad lyderis yra tas, kuris vadovauja, tačiau pastaruoju metu svarstomi įvairūs lyderystės variantai, o kartais lyderiu galima laikyti žmogų, kuris nukreipia žmones tinkama linkme. Tai yra, jis ne vadovauja, o, grubiai tariant, stumia save į priekį. Tai puikiai parodyta sename sovietiniame filme „Čapajevas“, kai Čapajevas su bulvėmis parodo Petkai, koks turi būti vadas ir kaip jis turi save parodyti. Lankstumas ir gebėjimas keisti vaidmenis bei požiūrį yra šiuolaikinės lyderystės savybės.

Kiek aktuali tema „Personalas nenori keistis“?

Tai ta pati amžina tema, kaip ir tėvų ir sūnų tema. Atrodo, kad kaskart vyresnioji karta galvoja, kad jaunoji karta kažkaip kitokia ir išpažįsta neteisingas vertybes. Tą patį galima pasakyti ir apie motyvaciją. Lyderis yra tas, kuris rūpinasi, kad visi dirbtų taip, kad būtų judėjimas į priekį. Lyderystė yra kompleksą formuojantis veiksnys, kuris aplink save sukuria tam tikrą struktūrą ir leidžia įmonei pasiekti tam tikrus tikslus.

Kodėl dažnai pats vadovas nenori keistis?

Čia reikia kelti klausimą, kodėl žmogus apskritai nenori keistis. Žmonės linkę būti komforto zonoje – tai nėra gerai ar blogai – tai tiesiog faktas. Daugelis atsisakytų mokymo, jei turėtų savo būdą, tačiau tik vadovas gali tai padaryti „teisėtai“. Kai į organizaciją ateina konsultantas ar treneris ir perteikia veiksmų algoritmą, tam tikras žinias, įgūdžius, vadovo pozicija labai dažnai būna tokia: daryk ką nors su mano personalu. O kai treneris ar konsultantas jį pakviečia dalyvauti mokymuose, nustemba: „Kodėl turėčiau, aš neatlieku šių funkcijų. Leisk jiems ką nors padaryti, o tada aš patikrinsiu jų treniruotes.

Praktikoje galima pastebėti skirtingus požiūrius. Mechanistinis remiasi tuo, kad žmogus, dirbdamas įmonėje, atlieka tam tikras funkcijas. O kalbant visiškai paprastai, žmogus yra funkcija, jos nešėjas, jei norite, galite jį pavadinti net instrumentu. Jei įrankis nepasižymi nurodytomis savybėmis, pavyzdžiui, peilis yra nepakankamai pagaląstas, tada jį reikia pagaląsti – tada bus lengviau ir lengviau naudotis. Daugelis vadovų turi maždaug tą pačią logiką. Tačiau tai labai paviršutiniškas požiūris.

Jei kalbame apie žmonių santykius, tada iškyla asmenybės problema. Žmogų galima išmokyti bet kokių įgūdžių, ir jam tai pavyks. Tačiau visada yra žmogiškasis faktorius: nori jis tai daryti, ar ne. Jis gali atlikti puikų darbą, bet to nedaro. Kai darbuotojai baigia kokius nors mokymus, įmonės vadovybė fiksuoja mokymų rezultatus, surengia egzaminą - viskas puiku, visi supranta, kas gresia, įgūdžius įvaldę... Tačiau kalbant apie elgesio pokyčius pagal 2014 m. įgytas žinias, iškyla problema. Pasirodo, žmogaus psichika taip sukonstruota, kad priešinasi bet kokioms naujovėms, bet kokiems pokyčiams. Tam vienodai jautrūs ir vadovai, ir ne lyderiai, nes visi esame žmonės, todėl turime galimybę atsispirti kažkam naujam. Tiesiog šis bruožas labiau pastebimas tarp vadovų.

Jei atlikote kliento užduotį, pakeitėte jo personalą tinkama linkme, bet vadovas nenorėjo keistis, ką mes gausime dėl to?

Rezultatas – komunikacijos sutrikimas. Mokymų metu žmonės ne tik įgyja naujų žinių, bet ir yra persmelkti naujų požiūrių. Treneris ne tik transliuoja informaciją. Geras mokymas apima du komponentus: instrumentinę dalį, perteikiančią specifinius elgesio algoritmus, ir motyvacinę dalį, kai treneris sukelia žmonių mintyse norą jais naudotis. Jie kažką panašaus padarė žmonėms ir yra motyvuoti, tačiau vadovo nebuvo ir toliau su pavaldiniais kalbasi sava kalba. Noras ką nors pakeisti iš karto dingsta, o dėl to viskas gali pakrypti net į blogąją pusę. Aš tai mačiau labai dažnai.

Kokias užduotis vadovai dažniausiai kelia treneriams ir ko jie nori iš personalo?

Dirbu su tokiomis sąvokomis kaip valdymo kompetencijos, savęs valdymas ir viskas, kas susiję su asmeniniu tobulėjimu ir motyvacija. Labai dažnai mane kviečia motyvuoti komandą. Būna, kad įvyko strateginio planavimo sesija, viskas suplanuota, viskas puiku... Bet kažkodėl niekas nieko nedaro arba nedaro taip efektyviai, kaip norėtų savininkas ar vadovas. Ir tada jie mane pakviečia: „Konstantinai, dabar įsitikink, kad visi pradeda tai daryti“. Ir čia prasideda darbas su motyvacija.

Yra rusiška patarlė: „Žmogus nieko nepadarys, kol nesupras, kodėl to reikia“. Ir kai jis supranta, kam to reikia, jam jau nuobodu. Motyvacija balansuoja kažkur tarp šių dviejų taškų. Aktyviai naudoju ir koučingo, ir psichologinius metodus, nes turiu sisteminės šeimos psichologės išsilavinimą. Labai dažnai naudoju psichologines priemones, kurios buvo sukurtos darbui su poromis ar daugiavaikėmis šeimomis, ir ekstrapoliuoju jas į komandos formavimo ir motyvavimo procesus. Tai puikiai veikia. Yra ir pedagoginių priemonių, nes pagal pagrindinį išsilavinimą esu mokytojas. Visų metodų kompleksas leidžia išskirti svarbiausią dalyką, kuris motyvuos žmones.

Diskusijos apie tai, kas motyvuoja darbuotojus, tikriausiai nesibaigs dar ilgai...

Remiuosi Herzbergo motyvacijos teorija. Visus motyvuojančius veiksnius jis suskirstė į dvi kategorijas: higienos veiksnius ir tikruosius motyvatorius. Kai nėra higienos faktorių – blogai. Kai jie jau egzistuoja, jų stiprinimas nieko gero neduoda. Vyriškis įkrito į purvą, sušlapo ir keletą dienų nesiprausė – jo higiena buvo prasta. Nusiprausė, nusiprausė, apsirengė švariai – jautėsi gerai. Jis pajuto skirtumą ir pagalvojo: „Šaunu, pasirodo, kad nusiprausiu, kad mane jaudina. Paėmiau ir dar tris kartus iš eilės nusiprausiau ir tris kartus perkeičiau į švarų. Bet kažkodėl nepajutau jokio pagerėjimo. Tai yra higienos veiksnys. Tokie veiksniai apima, pavyzdžiui, komfortą.

Žmogus gali ateiti į savo darbo vietą biure, kur turi prabangią kėdę ir nuostabų monitorių. Jei padarysite dvigubai patogiau – paauksuotą stalą, trigubai brangesnį monitorių, su neįsivaizduojamu pikselių skaičiumi – tada efekto nebus. Jei prieš tai žmogus sėdėjo ant trijų kojų taburetės, be stogo virš galvos, su senu Pentium-286 ir jam buvo sudarytos geros sąlygos, jis, žinoma, bus motyvuotas.

Komforto didinimas nieko nepriveda. Tas pats pasakytina ir apie žmonių santykius. Pagarba ir socialiniai kontaktai motyvuoja tik tuomet, jei jų anksčiau nebuvo. Jei žmogus ateina į darbą, kur visi su juo elgiasi gerai, jį myli, vertina, gerbia ir staiga tada pradeda dvigubai dažniau sakyti gerus žodžius, tai jis nebus labiau motyvuotas. Galbūt, priešingai, pajusite tam tikrą diskomfortą. Tai grynas higienos veiksnys.

Tas pats pasakytina ir apie pinigus. Tai daugelį glumina, tačiau pinigai taip pat yra higienos veiksnys. Tarp žmonių yra tokia sąvoka – gyvenimas auksiniame narve. Žmogus gyvena labai geromis sąlygomis, turi daug pinigų, yra komfortas, visi aplinkui jį myli, bet staiga supranta, kad užsiima ne savo reikalu. Ir jis mielai mestų šį darbą ar gyvenamąją vietą, ar aplinką, bet bijo prarasti materialinius turtus – tai vadinama „buvimu auksiniame narve“. Atrodo, kad viskas puiku, bet jis jaučiasi nelaisvas. Ryte prisiverčia važiuoti į savo darbovietę, pavyzdžiui, prekiauti valcuotu metalu, bet norėtų turėti bityną, auginti bites, pumpuoti medų... Bet bijo prarasti statusą, pajamas - ir jis gyvena ir lėtai perdega auksiniame narve.

Kas taps motyvacijos „stebuklinga lazdele“?

Herzbergas tikrais motyvatoriais laiko viską, kas susiję su perspektyva įvairiomis apraiškomis. Jei žmogus sako, kad mato rytojaus paveikslą, jis yra tikras, kad rytoj bus geriau, tokia perspektyva jam tinka – tada viskas puiku. Beje, bet kuri religija remiasi šiuo džiaugsmingu ateities laukimu, ir tai labai motyvuoja. Todėl dabar negalite kreipti dėmesio į kai kuriuos gyvenimo sunkumus ir išbandymus. Sovietų Sąjungoje žmones motyvavo šviesi komunistinė ateitis, jie buvo pasirengę susiveržti diržus ir dirbti už mažesnį atlyginimą. Tai yra, higienos veiksnių trūkumą kompensavo ilgalaikės perspektyvos idėja. Tas pats tęsiasi ir šiandien.

Jei žmogus mato savo perspektyvas, pavyzdžiui, karjeros augimą, tai jį motyvuoja. Arba, tarkime, jis supranta, kad dirbdamas šioje vietoje suteikia savo vaikams ateitį – tai irgi motyvuoja. Jeigu žmogus neturi tokios perspektyvos, o vadovas jam sako: „Privalai įvykdyti planą, nes dirbi dėl pinigų. Jei tai padarysi, aš tau sumokėsiu“ – toks požiūris labai demotyvuoja. Žmonės pradeda gyventi „tetrio režimu“: tarsi nuolat „krenta“ kažkokios problemos iš viršaus - žmogus jas stumdo, stumdo, stumia... Tas pats bus ir rytoj, ir poryt. O tai veda prie to, kad žmogus praranda motyvaciją ir supranta, kad nieko geriau gyvenime nenutiks.

Tarkime, įmonės vadovas motyvuotas, sutinka keistis, bet nenori eiti su grupe į treniruotes, o prašo susitarti „kažką atskirai“?

Labai dažnai tai darau: dirbu su vadovu asmeniniuose susitikimuose ir individualiuose koučinguose. Bet mes vis tiek negalime sustoti.

Daugelis vadovų reiškia susirūpinimą, kad jų buvimas sugėdins jų pavaldinius ir neleis jiems atsiverti pamokų metu. Atsakau: „Tai mano užduotis. Aš, kaip profesionalus treneris, pasirūpinsiu, kad žmonės atsivertų ir saugioje aplinkoje.

Vadovo reakcija „ateik, aš išeisiu“, mano požiūriu, yra tiesiog vengimas, nes pats žmogus nenori keistis. Ir tuo lyderis niekuo nesiskiria nuo kitų. Bet kuris suaugęs nenori keistis. Aš užduodu klausimą: „O kai dirbsiu su jūsų pavaldiniais, o paskui išeisiu, ar toliau su jais bendrausite? - Na, žinoma, aš esu jų vadovas. - „Tada tau naudinga pasilikti ir pažiūrėti, ką aš su jais veikiu. Kad man išvykus tu pasiimtum iniciatyvas, kurias pradėjau komandoje. Ir tai visada veikia.

Jei vadovas mane suprato, lankė mokymus ir viską įsisavino, man išėjus atsiranda šaunus efektas: su pavaldiniais pradeda kalbėti ta pačia kalba. O po to ateina daug vadovų, paspaudžia ranką ir sako: „Šauniausia, kad dabar, kai pas mane ateina kažkokių problemų, galiu jiems pasakyti: „Klausyk, atsimeni, mes mokėmės tą ir aną?“ Tą? Taigi dabar elkis taip! Ir man nieko daugiau su tuo daryti nereikia, užtenka tik priminti kai kuriuos dalykus, kuriuos išgyvenome per treniruotes.

Aplink kiekvieną lyderį, kaip aplink sultoną, susidaro tam tikra „taip-vyrų“ kasta, kuri jam patinka. Ką turėtų daryti treneris, jei ši kasta nenori, kad jų lyderis keistųsi?

Taip, tai tikrai atsitinka. Savo mokymuose asmenybę pradedu analizuoti transakcinės analizės požiūriu. Psichologija sako, kad kiekvieno žmogaus viduje gyvena trys subasmenybės. Tai yra „tėvai“, „suaugęs“ ir „vaikas“. Kastą, apie kurią kalbate, formuoja pats lyderis, kuris dažniausiai yra tėvų pozicijoje. Jis supa save žmonėmis, kuriuose labiau veikia „vaikiška“ dalis. Ir jis yra savotiškas „aplankas“ jų atžvilgiu, ir jie vienas kitą papildo. Lyderis mano, kad „be manęs jie nieko negali“, jis yra atsakingas už visus ir nuolat gyvena savyje šioje „tėvų“ funkcijoje ir šioje subasmenybėje. Jį supančius žmones reikia motyvuoti kaip vaikus: kartais girti, kartais barti, pliaukštelėti per užpakalį. Vadovas pradeda galvoti už juos. O žmonėms, kuriuos jis tokiu būdu pritraukia, naudinga, kad jiems nereikia prisiimti atsakomybės. Vadovas ir jo aplinka šiame gyvenime susiranda vienas kitą ir jaučiasi gerai.

Daugelis susituokusių porų formuojasi pagal šį principą. Brutalus vyras – „tėvas“ ir kvaila žmona, kuri už tris milijonus myli kažkokius niekučius mersedeso pavidalu – abu jaučiasi gerai. Vienas - giria ir baudžia, nes tik jis žino, kas yra teisinga, o šalia jo yra „vaikiškos“ pozicijos žmogus, kuris nesistengia sumušti galvų, dalytis vadovybe ir užima pavaldžius vaidmenis.

Toks kompanijos lyderis sudaro atitinkamą kastą, nors gali nukentėti, kad „šie lošėjai nieko nedaro be manęs“. „Loferiai“ intuityviai supranta, kad jei jie viską padarys patys, jų viršininkas negalės parodyti savo „šaltumo“ ar įrodyti, kad yra „tikras lyderis“.

Tačiau būna ir visiškai skirtingų situacijų. Kartais lyderis pastato save į vaiko padėtį, atsiranda kita kasta. Ateina viršininkas, įjungia savo vidinį nelaimingą vaiką ir sako: „Mano vaikinai, aš nežinau, ką daryti, rinkoje yra tokių problemų...“. Artimiausia aplinka automatiškai apima tėvą, kuris pradeda gelbėti šį vaiką: „Nieko, nebijok, bose. Dabar mes viską sugalvosime už jus, padarysime viską, esame stiprūs ir protingi“. Taip pat atsiranda labai harmoningi santykiai. Šie du mano aprašyti atvejai yra labai dažni, o pirmasis yra dažnesnis.

Yra trečias momentas, kai žmonės pradeda bendrauti iš „suaugusiojo“ pozicijos. Ir tada tokia kasta nekyla. Visi supranta, kad bendrauja „suaugusiųjų“ lygiu. Ateina vadovas ir nustato užduotis. Kartu jis reiškia, kad jis nėra karalius, ne dievas, kad kai kuriuose dalykuose jis yra geras, o kituose nelabai. Žmonės jį supranta ir adekvačiai vertina. Absoliučiai suaugusiųjų santykiai suponuoja kastų nebuvimą. Kiekvienas gali susitarti ir priimti objektyvų sprendimą.

Su kokiu lyderiu įmonės išgyvens?

Sunku pasakyti, kuri įmonė išliks ir kokia bus jos ateitis. Lyderis, kuriame yra vaikas, ne visada yra blogas. Kaip žinia, vaikai yra labai kūrybingos subasmenybės, o tie, kurie atlieka vaiko funkciją, yra labai kūrybingi žmonės. Žinau įmonių, kuriose vadovas ir savininkas užima tokias pareigas: jis yra pagrindinis „kūrybininkas“, kuria, gyvena pagal savo idėją ir buria aplink save komandą, kuri leidžia žaisti su savo žaislais. Svarbu, kad jis nuoširdžiai suvoktų, jog yra kūrybingas lyderis, užimantis „vaikišką“ poziciją. Jis nėra tironas. Jis sako: „Aš sukuriu, o tu parduodi“. Gyvas pavyzdys – Rolls-Royce. Du žmonės – Rolls ir Royce: vienas iš jų buvo inžinierius, kuris visiškai nieko nemokėjo parduoti, o antrasis buvo pardavėjas. Ir vienas pasakė kitam: „Daryk, ką išmanai, ir aš parduosiu“. Ir vienas pradėjo viską daryti labai skrupulingai, o antrasis padarė tai pranašumą. Tai buvo labai brangu ir labai kokybiška. Nė vienas iš jų netapo tironu, tai buvo tik iš esmės viena kitą papildanti sąveika. Labai sunku daryti kokias nors prognozes. Viskas priklauso nuo asmeninių vadovo savybių.

Jobsas tikrai buvo kūrėjas: darė tai, ką norėjo. Šis vaikas jame labai daug dirbo. Galite gilintis ir vesti mokymus šia tema. Subasmenybės neveikia tik vienoje konkrečioje situacijoje. Jei kalbame apie vaiko subasmenybę, tai yra prigimtinis vaikas, paklusnus vaikas, maištininkas. Steve'as Jobsas buvo labiau maištaujantis vaikas, berniukas smėlio dėžėje, kuris pasakė: „Žaiskime mano žaidimą. Tik mano, o ne kituose. Kas nėra su manimi, išėjo čia, iš smėlio dėžės...“ Jis priešinosi pasauliui ir pasakė: „Viskas bus mano būdu“. Tai irgi vaikiškas elgesys, nors iš išorės tai gali būti suvokiama kaip despotizmas. O Džobsas subūrė aplink save žmones, kurie priėmė jo žaidimo taisykles.

Ši tema yra plati, ir aš jau seniai padariau išvadą, kad sunku tiksliai pasakyti, kas teisinga, o kas ne. Kai manęs paprašo vesti mokymą, neturiu iš anksto parengtos programos. Sakau: „Pasikalbėkime, o aš ves treniruotes taip, kad įtraukčiau galvas žmonių, kurie sutars tarpusavyje, ir labai svarbu, kad vadovas būtų šalia. Išlaikyti tą liniją, kur turi būti vedama visa įmonė.

Koks mokymų tikslas – pats mokymas ar rezultatų siekimas?

Jūs negalite pasiekti rezultatų treniruodamiesi. Mokymų metu galite įgyti tam tikrų įgūdžių.

Kaip vedate įmonę į rezultatus?

Viena įmonė mane kviečia: „Svarbiausias vadovas nusprendė, kad visi vadovai turi pridėti lyderio savybių“. O personalo skyriaus vadovas kartu su generaliniu direktoriumi manė, kad lyderiais reikia padaryti visus, kad jie visą įmonę vestų į priekį. Norėdami tai padaryti, jie nustatė keturias specifines savybes ir visiems potencialiems treneriams pažodžiui pasakė: „Mums reikia, kad žmonės išplėstų savo pasaulėžiūrą, taptų laisvesni savo sprendimuose, išmoktų priimti sprendimus. Todėl kviečiame juos vesti prie minties, kad jiems reikia įvaldyti keturias pagrindines savybes“. Aš sakau: „Ar nemanote, kad čia yra prieštaravimas? Viena vertus, norite, kad žmonės taptų laisvesni ir nepriklausomesni, bet, kita vertus, norite, kad jie būtų privesti prie šių specifinių savybių? Taigi jūs norite primesti jiems šias savybes? Prognozė šiuo atveju yra apgailėtina. Žmonės šį kognityvinį disonansą pajus vidiniame lygmenyje. Viena vertus, tapti didesniais ir protingesniais, tapti suaugusiais, kita vertus, tapti vaikais ir pagaliau išmokti šias pamokas. O jei jie taps didesni, protingesni ir sugalvos tai, ko direktorius ir personalo vadovas neturėjo galvoje? Tai bus plėtra „ne pagal planą“ ir bus sustabdyta.

Antras pavyzdys. Įmonė kviečia mane vesti laiko valdymo mokymus. - "Gerai. Koks bus jūsų rezultatas, kai komanda dalyvaus šiose treniruotėse? HR mergina sutrikusi: „Nežinau... Man reikia pasikalbėti su komercijos direktoriumi“. Ir priduria: „Jūs atsiųsite savo pasiūlymą“. Sakau: „Žinai, ant jūsų stalo tikriausiai yra apie penkis skirtingų trenerių pasiūlymus. Ir jie visi susiję su laiko valdymu, ir juose yra maždaug tie patys žodžiai. Kokia prasmė dar vieną? Noriu suprasti, ką jūs matote kaip rezultatą? – „Negaliu kalbėti tokiomis temomis. Man liepė vesti laiko planavimo mokymus, ir aš ieškau trenerio.

Ateina komercijos direktorius ir sako: „Mums reikia laiko planavimo mokymų“. Klausiu: „Ką norėtumėte pakeisti savo įmonėje su šiais mokymais? Jis atsako: „Leiskite man apibūdinti situaciją. Turime pardavimų skyrių: pusė vadovų – „senukai“, kurie dirba jau seniai, turi dideles klientų bazes ir nesivaržydami daro planą 100-120%. Yra jaunų žmonių, kurie negali pasiekti tikslo iki 50 proc. Galvoju: galbūt jiems reikia mokymų pradedantiesiems. Ir jis sako: „Na, žinoma, „seniems žmonėms“. Jie dirba labai mažai. Per keletą skambučių planas sudaromas ir jie nežino, kaip efektyviai praleisti likusį laiką. Turime jiems tai paaiškinti“.

Jei pažvelgsite, šie vaikinai jau išmoko dirbti labai efektyviai – jie pasiekia maksimalių rezultatų per minimalų laiką! Jei vedate laiko planavimo mokymus ir priversite „senus vyrukus“ elgtis kitaip, tai gali sukelti pasipriešinimą. Dėl to „pardavėjai“ gali pabėgti iš įmonės ir pasiimti su savimi savo klientų bazę. O komercijos direktorius nori, kad jie toliau plėtotų savo bazes, visą laiką skirtų naujų krypčių kūrimui ir dar daugiau naudos įmonei. Kad akys spindėtų, kad nuolat „kanopomis žemę kastų“ ir norisi eiti toliau, toliau, toliau... Bet laiko planavimas neturi nieko bendro. Mums reikia mokymų, kad galėtume nustatyti gyvenimo tikslus: kas motyvuoja, kas nemotyvuoja, kur šie žmonės nori eiti savo gyvenime ir kur vadovauti savo įmonei... Jei personalo darbuotojas įmonėje užima pareigas: jūs esate treneris , vedate mus prie rezultatu, kas tada bus su mumis?kompanija, kada treneris išeis?

Mano, kaip verslo trenerio, padėtis yra tokia: treneris atėjo išeiti. Savo užduotimi laikau įmonės darbuotojams įskiepyti tikėjimą gebėjimu pasiekti bet kokius tikslus. Mokau žmones derėtis ir išsikelti tikslus. Ir jei kas nors jiems nepasiseka, pakoreguokite savo veiksmus taip, kad nenusiviltumėte. Jie žino, kokiais įrankiais koreguoti savo elgesį, pridėti motyvacijos sau, motyvuoti visus aplinkinius ir judėti į priekį tam tikrų rezultatų link. Taikant šį metodą, atsiranda naujas reiškinys – vietos lyderystė. Tai kaip futbole: vartininkas yra vartų lyderis, puolėjas – puolime, o gynėjas – gynyboje. Kapitonas žaidimo metu nelaksto ir neįsakinėja, kur kas turi bėgti – kiekvienas lyderis savo vietoje turi tai suprasti pats.

Ekspertai mano, kad jos rezultatų konsolidavimas yra rimta treniruočių problema. Kaip jums tai pavyksta?

Kadangi dažnai dirbu koučingo režimu, dažniausiai vedu dviejų-trijų dienų treniruotes, kai perduodu tam tikras priemones. Be to, aš niekada nedirbu su jokiais atvejais. Motyvacijos atvejo studijoje parodyti neįmanoma. Su tuo, su kuo aš dirbu, neįmanoma padaryti bylos. Įsivaizduokite, kad tuo atveju, kai „kaip“ susiduriate su tam tikra užduotimi ir „kaip“ nenorite to daryti. Ir tada įsivaizduokite, kad „kaip“ kažką padarėte ir „kaip“ gavote motyvacijos. Rave! Mokymuose visada dirbu su konkrečiais įmonės tikslais ir kiekvienas parodo savo tikrąją motyvaciją. O pasibaigus šioms dviem dienoms visada gimsta tam tikras veiksmų planas, kurį konkreti komanda įgyvendins toliau, ir atsiranda kažkoks algoritmas. Tačiau jie vis dar nesupranta, kaip gali susitarti, jei kas nors nepavyks.

Todėl siūlau 3-5 susitikimus, komandos koučingą po tris valandas – kartą per savaitę, kartą per dvi savaites. Ateinu į šiuos susitikimus ir sakau: „Ar padarėte ką nors, ką planavote daryti? Dažniausiai praėjus savaitei ar dviem po mokymų įmonė nieko nedaro. Nes žmonės priešinasi pokyčiams ir sėdi savo komforto zonoje.

Šie susitikimai po treniruotės yra ne potreniruotės, skirtos medžiagos įsisavinimui ir įsiminimui, o palaikomi susitikimai komandos koučingo režimu. Mes nustatome, kurie pasenę algoritmai nepasiekia norimo rezultato. Jeigu norime naujo rezultato, reikia daryti kitaip... Ketvirtajame susitikime, kaip taisyklė, įmonėje atsiranda tam tikras vidinis algoritmas, žmonės pradeda tikėti savimi. Mano praktika, nuo trijų iki penkių susitikimų įmonė pajuda jai reikalinga kryptimi. Žmonės tampa lyderiais!

„Atmink, aš niekada nepasikeisiu! Aš nebūsiu kitoks. Aš prie tavęs nepritapsiu. Tau nereikia manęs auklėti! – šiuos žodžius dažnai vartoja moteriška lytis, ypač tais momentais, kai santykiai pradeda vystytis į kažką rimto. Štai apie ką noriu pakalbėti. Be to, daugelis moterų atstovių šiuos žodžius vartoja būdamos 20 metų, 30 metų ir vėlesniame amžiuje.

Pastebėsiu, kad kažkodėl kai kurioms merginoms vyrų kritika yra įprasta. Tai reiškia, kad vyras turi keistis, visokeriopai prisitaikyti prie merginos ir sukurti jai pačias palankiausias sąlygas gyventi. Moterys tokius išpuolius prieš save suvokia labai skausmingai.

Mano nuomone, tokia pozicija yra neteisinga, nes jei norite, kad santykiai išsivystytų į kažką rimtesnio nei vien filmai ir kavinės, turite suprasti, kad abipusiai įpročių ir gyvenimo būdo pokyčiai yra neišvengiami ir su tuo reikia elgtis teisingai. Jei santykiai yra „laikini“, tada, žinoma, jums nereikia vargti su pokyčiais.

Įsivaizduokite, kad turite vaiką, o vienas iš tėvų pareiškia: „Aš nepasikeisiu! Visiška nesąmonė, reikia sutikti. Arba įsidarbinate, išreiškiate savo įgūdžius ir gebėjimus ir sakote: „Bet aš nesikeisiu! Kaip jie žiūrės į tave po to?

Kodėl kai kurios moterys kuria savo poziciją pradėdamos santykius? Kodėl toks egoizmas? Jei nenorite keistis, kam juos išvis turėti? Kodėl kai kurie žmonės tai traktuoja kaip pažeminimą? Nors, gamta veikia taip – ​​nori ar nenori anksčiau ar vėliau turi keistis – gyvenimas privers. Man patiko kažkur išgirstas posakis: „Senėjimas neišvengiamas, bet augti – selektyvi“.

Asmeniškai man tai visada buvo sunku suprasti, nes visada turėjau normalų požiūrį ir požiūrį į kritiką. Nematau joje nieko blogo. Tačiau manau, kad ypač mandagiai vertinti artimų žmonių – šeimos ir draugų – kritiką. O gal aš klystu?

Man atrodo, kad po frazės: „Aš nesikeisiu“ iškart galima pridurti: „Kadangi tu man nerūpi, tu man nesvarbu, tu man neįdomus! Arba aš klystu?

Ir atvirkščiai, jei domitės žmogumi, jam bus malonu išgirsti: „Aš pasiruošęs tapti tau geresnis ir pan.“ Tai bus labai malonu kiekvienam poros nariui ir tai galioja abiems. Santykiai yra komandinis sportas.

Prisiminkite vystymosi etapus santykiai iš pirmosios dalies (). Pirma, saldainių-puokštės laikotarpis, kuris ypatingų pokyčių nereiškia, tačiau pagal žanro dėsnius santykiai turi vystytis. Pirmasis intymumas, pirmasis kartu praleistas savaitgalis, pirmasis vakarėlis su draugais ir daug daug naujų akimirkų kartu, kurių metu susipažįstate. Ir bet kuriuo atveju turėsite tam tikrų pageidavimų vienas kito atžvilgiu. Ir būtent tokia bus reakcija į šiuos norus: aš pasiruošęs ir pasikeisiu arba nenoriu! Ir tai tik pradžia, nes kuo daugiau vienas kitą pažinsite, tuo aukščiau ši norų „piramidė“ augs.

Kodėl? Taip, nes santykiai turi vystytis: iš pradžių esate įsimylėjusi pora, tada vyras ir žmona, o tada jauni tėvai ir tt Tobulėjimo procesas yra begalinis ir atitinkamai keičiasi. Tai yra įprastas gyvenimo būdas ir tame nėra nieko blogo.

Ir bet koks: „Nenoriu, nenoriu“ yra vystymosi slopinimas, taigi ir destrukcija.

Žinoma, ne viską reikia keisti, ne viskam reikia nuolaidžiauti, situacijos būna skirtingos, bet labai svarbu yra tai, kad ginčytinus klausimus reikia aptarti, kad visi suprastų kito poziciją, būtų atviri ir pasiruošę keistis, jei reikės. . Jei žmogus pareiškia: „Nenoriu“, tai automatiškai pašalina iškilusios problemos aptarimą ir tarpusavio supratimą.

Kodėl manau, kad šis bruožas dažniausiai būdingas mergaitėms? Nes pirmaisiais etapais santykiai kuriami taip: vyrai siūlo, o merginos renkasi. Mergina turi gerbėjų, tarp kurių ji pasirenka. Todėl vaikinai dažniausiai būna pasirengę atstūmimui, konkurencijai su kitais, kritikai. Iš pradžių vaikinas prisitaiko prie merginos, stengiasi jai įtikti. Bet jei mergina nori santykių, tuomet ateis jos eilė nusileisti. Ir niekas nenori kurti santykių su savanaudiškais žmonėmis.

Pabaigoje pirmoji santykių anatomijos dalis Aš kalbėjau apie „blėstančius“ santykius. Kai vaikinas ir mergina tik ilgai susitikinėja arba gyvena kartu, bet nevyksta: nepasiūlo, nenori vaikų ir pan. Turbūt viena iš pagrindinių to priežasčių yra savanaudiškumas. vienas iš partnerių! Nenoras daryti nuolaidų kitam.

Mergina vaikinui sako: „Manęs reikia tik dėl sekso. Aš tau nieko nereiškia! Tačiau pasigilinus pamatysime, kad visa tai dėl to, kad laikas praėjo, o mergina neįgijo jokios vertės savo partneriui. Kaip kai susipažinome, ji buvo reikalinga tik seksui, taip ir liko. Šioje situacijoje reikia atskirti 2 priežastis: gal vaikinui išvis nieko gyvenime nereikia, o antroji – moteriškas egoizmas, nenoras keistis, ir tai nutinka gana dažnai. Keisdamiesi mes tampame vertingi savo partneriui, formuojame savo asmeninį išskirtinumą, o tai yra esminė meilės sąlyga.

Išsamiai apie meilę ir šias sąlygas galite perskaityti skyriuje: „Santykių anatomija“ (

PS: Mano patarimas, jei mergina pareiškia, kad nenori keistis, tuoj pat nutraukite tokius santykius, tikrai nebus jokios naudos, tik sugaišite laiką.

Pagarbiai, Andrejevas Pavelas

Susisiekus su.