21.10.2020

O femeie însărcinată, care solicită un loc de muncă, presupune că nu va fi angajata dorită. Prin urmare, în timp ce își găsește un loc de muncă, își poate ascunde poziția. Angajatorul încearcă, de asemenea, să se protejeze, deoarece, după ce a predat specificul muncii unui nou specialist, în curând va trebui să acorde concediu în conformitate cu legislația muncii, ceea ce va duce la nevoia de a găsi un nou angajat și de a-l instrui. Deci, atunci când angajează, angajatorii sunt obligați să ia o decizie privind angajarea cu o perioadă de probă. Perioada de probă pentru angajare este o procedură urgentă pentru determinarea adecvării pentru funcția ocupată, care poate fi stabilită pentru orice angajat. Luați în considerare posibilitatea angajării unei femei însărcinate pe bază de probă și dacă aceasta poate fi concediată, deoarece nu a trecut testul.

Reglementarea perioadei de probă

Motive pentru angajare cu perioadă de probă

Un angajator, care încheie un contract de muncă cu un angajat, poate prevedea o condiție de angajare cu titlu de probă (atât în \u200b\u200bcontractul de muncă, cât și în acordul suplimentar la contractul de muncă încheiat înainte de începerea lucrului).

Perioada de testare este stabilită de legislația actuală, termenii convenției colective, acordurilor, reglementărilor locale și nu trebuie să depășească trei luni, cu excepția cazurilor aplicabile managerilor superiori, cu o durată de cel mult șase luni.

Articolul 70 reflectă cercul persoanelor pentru care nu este stabilit un test la angajare, acestea includ:

• persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• minori;
• persoanele care au beneficiat de învățământ profesional secundar sau învățământ superior conform programelor educaționale acreditate și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii învățământului profesional;
• persoanele alese pentru o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
• persoane invitate să lucreze prin transfer;
• persoanele care încheie un contract de muncă de până la două luni;
• alte persoane în cazurile prevăzute de convenția colectivă.

Angajarea femeilor însărcinate în stare de probă

Când sunt angajate, femeile nu sunt interesate să ofere angajatorului informații despre sarcina lor și este posibil să nu fie conștiente de situația lor. Chiar dacă angajatorul are informații despre situație, angajatorul nu poate refuza angajarea din cauza sarcinii. După ce a obținut un loc de muncă cu o perioadă de probă, care poate dura până la trei luni, angajatul poate furniza un certificat de sarcină. În această situație, angajatorul nu are dreptul să o concedieze, ci trebuie să o transfere la muncă fără o perioadă de probă prin încheierea unui acord suplimentar la contract.

Condiții pentru concedierea unei lucrătoare însărcinate

Demiterea unei femei însărcinate este imposibilă chiar dacă sarcina s-a produs după angajare cu o condiție de testare, ea nu poate fi concediată chiar dacă nu a trecut testul - aceasta este considerată concediere nejustificată (un angajat concediat poate fi repus în instanță dacă a sesizat angajatorul prin furnizarea unui certificat de la clinică prenatală).

O excepție pentru această situație poate fi:

• încetarea activității (lichidarea) activității antreprenoriale
• expirarea termenului unui contract de muncă pe durată determinată, dar la furnizarea unui certificat, angajatorul trebuie să prelungească contractul pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii
• expirarea duratei unui contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de înlocuire a unui angajat pentru o perioadă de boală sau concediu de maternitate atunci când angajata principală se întoarce la muncă, cu condiția ca angajatorul să fie obligat să ofere un post vacant existent și, dacă o angajată însărcinată îl refuză, trebuie să solicite concedierea din propria sa voință
• schimbarea condițiilor de muncă (de exemplu, relocare, condiții de muncă) și funcția existentă nu este adecvată, iar angajatorul este refuzat pentru aceasta, este necesar, de asemenea, să solicite concedierea
• din proprie inițiativă atunci când solicită demiterea din propria lor voință

În cazul unei lichidări complete a întreprinderii, angajatorul trebuie să anunțe toți angajații cu două luni înainte de apariția acestui eveniment pe baza unei decizii luate de conducere, întocmită în consecință.

Greșeli tipice

Greșeala nr. 1: Dacă o angajată însărcinată a depus o scrisoare de demisie din proprie inițiativă și și-a retras cererea în ultima zi. Puteți sugera o poziție diferită pentru că ați găsit deja un nou angajat?

Mulți sunt interesați dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în stare de probă fără a încălca legea. Conform Codului muncii al Federației Ruse, sarcina unei angajate face ca concedierea la inițiativa angajatorului să fie imposibilă.

Angajatorii nu pot concedia o angajată gravidă în stare de probă. Ce drepturi au femeile însărcinate, ce îl amenință pe angajator pentru încălcarea drepturilor lor. În ce cazuri femeia însărcinată poate fi concediată fără a încălca legea.

(faceți clic pentru a deschide)

Liderii diferitelor organizații se îndoiesc dacă pot concedia o femeie însărcinată în stare de probă. Răspunsul la această întrebare este negativ - o femeie care așteaptă un copil este una dintre cele mai protejate categorii de cetățeni sociali pentru care se acordă beneficii speciale. Una dintre ele este imposibilitatea rezilierii unui contract de muncă fără motive întemeiate.

Este important ca managerii întreprinderilor să ia în considerare faptul că concedierea unei femei însărcinate în stare de probă amenință să devină o problemă gravă.

Permite legea rezilierea unui contract cu o femeie însărcinată

Răspunsul la întrebarea dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată în stare de probă este dat în art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse. Actul legislativ stabilește dreptul unei fete în „poziție” de a întocmi un contract de muncă, atât în \u200b\u200bașteptarea unui copil, cât și în cazul creșterii copiilor mici (sub 1,5 ani).

Dacă acest drept este încălcat, viitoarea mamă îl poate restabili în instanță. În cazul unui litigiu, o cerere de despăgubire poate fi evitată doar prin demonstrarea faptului că starea angajatului era necunoscută angajatorului.

Pentru a se proteja de astfel de probleme, unii manageri încheie un contract civil în loc de un contract de muncă în timpul stagiului. Cu toate acestea, în cazul concedierii unei femei însărcinate, riscul unei pedepse rămâne, deoarece inspectoratul de muncă va lua partea viitoarei mame.

Prevederi de bază

Relația dintre manager și angajat este reglementată de Codul muncii, care stabilește, de asemenea, caracteristicile stagiului acestuia din urmă. În art. 70 stabilește că angajatorul are dreptul de a stabili nivelul suficient de profesionalism al solicitantului prin stabilirea unei perioade de verificare pentru acesta.

Notă

Actul legislativ nu prevede un termen separat „perioadă de probă”, din care se poate concluziona că este înțeles ca o perioadă de probă.

În conformitate cu art. 70 TC, se stabilește perioada de probă:

• când acceptați un angajat pentru o funcție;
• numai cu condiția ca această condiție să se reflecte în contractul încheiat.

Conform Codului muncii, pentru solicitanții pentru funcții obișnuite, perioada de probă nu poate depăși 90 de zile, pentru solicitanții pentru funcții de conducere - șase luni. În același timp, nu există o perioadă minimă de stagiu, poate dura chiar și o zi lucrătoare.

Dacă o condiție privind o perioadă de probă este specificată în contractul de muncă, decizia privind cooperarea ulterioară se ia pe baza rezultatelor adoptării sale. Motivele rezilierii contractului pot fi inițiativa stagiarului sau rezultatele nesatisfăcătoare ale activității sale (articolul 71 din Codul muncii).

Angajatorul este obligat să furnizeze dovezi ale acestor rezultate ale cooperării la cerere, deoarece angajatul concediat are dreptul de a face recurs împotriva rezilierii contractului în instanță.

Dacă în perioada de probă, angajatul sau managerul au decis să înceteze relația de muncă, acesta este obligat să notifice cealaltă parte intenția sa cu cel mult 3 zile înainte de încheierea acordului.

Nerespectarea acestor informații în perioada specificată reînnoiește automat contractul pe baza finalizării cu succes a stagiului. În viitor, acesta nu poate fi reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de încercare.

Este permisă numirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate?

Codul muncii reglementează faptul că, în cazul angajării unei femei însărcinate, angajatorul nu are dreptul la:

• atribuiți-i o perioadă de probă;
• prescrie în acord o condiție privind necesitatea unui stagiu;
• acceptați declarația de consimțământ a unei femei la un stagiu.

Directorul nu poate verifica starea fizică a solicitantului la momentul angajării (cu excepția cazului în care vorbim despre posturi vacante care necesită o examinare medicală obligatorie înainte de aprobare), iar o femeie nu este obligată să-l anunțe cu privire la funcția sa. În plus, sarcina poate apărea în timpul unui stagiu.

Angajatorul trebuie să ia în considerare toate aceste riscuri, deoarece în cazul concedierii unei femei însărcinate, ea are tot dreptul să solicite protecție în fața instanțelor judecătorești.

Notă

Dacă angajata a aflat despre copilul nenăscut în timpul stagiului, acest lucru nu îi limitează drepturile.

Astfel, legislația nu acordă managerilor dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru femeile însărcinate. Directorul, care a luat cunoștință de copilul nenăscut, este obligat să ofere angajatului un loc permanent, încetând perioada de verificare înainte de termen.

Nuanțele de lucru ale femeilor însărcinate

Există beneficii separate pentru femeile care așteaptă un copil. Se pot baza pe:

Pentru a obține astfel de privilegii, un angajat trebuie să furnizeze o confirmare oficială a stării sale - un certificat de la un ginecolog despre sarcină.

Angajatorul nu numai că nu are dreptul să concedieze o fată gravidă, dar poate conta și pe faptul că contractul său de muncă va rămâne neschimbat chiar și în perioada disponibilizărilor de personal.

Beneficiile suplimentare:

• scutire de călătorii de afaceri și schimburi de schimb;
• incapacitatea de a apela din vacanță;
• dreptul la concediu plătit imediat după concediul de maternitate sau imediat înainte de acesta.

Sarcina în diferite etape ale perioadei de probă

Sarcina poate apărea după încheierea unui acord de probă și poate să nu fie cunoscută atât de angajator, cât și de viitoarea mamă.

Indiferent de acest lucru, este posibilă concedierea legală a unei femei însărcinate numai dacă:

• lichidarea completă a organizației;
• încetarea activităților comerciale de către un antreprenor individual.

Pentru a-și proteja propriile drepturi, angajata trebuie:

• fii conștient de situația ta „specială”;
• anunțați managerul despre aceasta;
• pentru a vă documenta starea fizică.

Sunt posibile diferite nuanțe, în funcție de ce etapă a perioadei de probă a început sarcina.

Înregistrarea la muncă cu sarcină

Încheierea unui contract de muncă cu o femeie care va intra în curând în concediu parental mult plătit nu este profitabilă pentru angajator. Cu toate acestea, dacă femeia însărcinată refuză să-și găsească un loc de muncă, șeful se confruntă cu pedeapsă penală în temeiul art. 145 din Codul penal al Federației Ruse. El poate fi condamnat la:

• recuperarea monetară (până la 200 de mii de ruble sau în valoare de câștiguri de până la 1,5 ani);
• lucrări obligatorii până la 360 de ore.

Chiar și cu acordul scris al angajatului și includerea unei perioade de probă în contractul de muncă, este imposibil pentru o femeie care așteaptă un copil.

Conform legislației Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să aranjeze nicio verificare pentru viitoarea mamă atunci când solicită o funcție și, prin urmare, să concedieze pe baza rezultatelor lor nesatisfăcătoare.

Debutul sarcinii în timpul perioadei de probă

Dacă o fată rămâne însărcinată după încheierea unui contract de muncă, perioada de probă se încheie imediat după ce angajata a aflat despre situația ei și a documentat-o \u200b\u200bpentru superiorii ei. Managerul este obligat să ofere un post permanent fără dreptul de a anula unilateral contractul de muncă (din proprie inițiativă) până la sfârșitul concediului parental.

Dacă, aflându-se într-o poziție „interesantă”, angajata trebuie să își ia un concediu medical (de exemplu, este necesar să se ducă la spital pentru conservare), această perioadă este exclusă din perioada de probă, chiar dacă angajatorul nu este informat despre sarcină. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să prezentați o declarație după încheierea perioadei de incapacitate de muncă.

Când concedierea viitoarei mame este interzisă

Legislația interzice angajatorului nu numai concedierea unei femei însărcinate în stare de probă. Contractul cu viitoarea mamă nu poate fi reziliat pe baza:

• absența (inclusiv în absența unei notificări prealabile);
• furt;
• pagube materiale;
• aspect bețiv la locul de muncă.

În toate aceste cazuri, managerul nu poate concedia angajatul, pedeapsa maximă este acțiunea disciplinară.

Dacă viitoarea mamă își îndeplinește conștiincios îndatoririle, atunci concedierea nejustificată îl amenință pe angajator cu probleme serioase. Un fost angajat poate solicita reintegrarea prin instanță cu despăgubiri pentru absenteismul forțat. Conform practicii judiciare, astfel de pretenții sunt aproape întotdeauna satisfăcute, astfel încât managerul trebuie să fie pregătit nu numai să accepte femeia înapoi, ci și să suporte costuri financiare grave (inclusiv despăgubiri pentru prejudiciul moral).

Dacă se încheie un contract pe durată determinată, viitoarea mamă trebuie să solicite o prelungire înainte de sfârșitul perioadei sale de valabilitate. În acest caz, angajatorul îl poate concedia pe angajat la o săptămână după nașterea copilului.

Pentru întreaga perioadă a sarcinii, o femeie trebuie să prezinte un certificat de confirmare în fiecare an. Dacă este întreruptă, iar angajatul nu îl informează pe manager, acesta din urmă are dreptul să concedieze un astfel de angajat în termen de o săptămână de la primirea acestor informații.

De asemenea, nu este permisă reducerea unei femei însărcinate. Dacă departamentul în care a lucrat este desființat, șeful este obligat să o transfere într-o altă funcție. Dacă postul vacant oferit nu i se potrivește, poate rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă.

Fapt

Dacă o persoană acționează ca angajator (de exemplu, viitoarea mamă a furnizat serviciile unei au pair), concedierea este, de asemenea, imposibilă fără consimțământul ei.

Trucuri comune pentru angajatori

În ciuda faptului că este destul de dificil să concediezi o femeie însărcinată, angajatorii vin cu diverse trucuri pentru a eluda legea.

Cele mai frecvent utilizate tehnici sunt:

Astfel de trucuri nu dau unui lider dreptul legal de a concedia o femeie. Cu toate acestea, prin acțiunile lor, ei încearcă să demonstreze contrariul viitoarei mame, pentru a minimiza riscul ca ulterior să treacă la tribunal.

Ce poate concedia legal o femeie însărcinată

Managerul nu poate prezenta nicio inițiativă de concediere a unui angajat. El are dreptul să concedieze un astfel de angajat numai pe motive care nu depind de voința sa - faliment, lichidarea organizației etc.

Un alt motiv legitim pentru încetarea timpurie a angajării este inițiativa angajatului însuși.

Dacă poziția unei femei este necunoscută

O femeie însărcinată poate fi concediată numai dacă ea însăși nu știe despre situația ei. În acest caz, acțiunile managerului vor fi legale chiar și în perioada de probă.

Cu toate acestea, după concedieri, o femeie poate solicita reintegrarea prin instanțe, iar legea va fi de partea ei.

Nerespectarea disciplinei muncii și rezultate slabe ale perioadei de probă

Orice angajat poate pune capăt relației de muncă dacă:

• absent sistematic de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
• comite abateri disciplinare;
• nu îndeplinește obligațiile oficiale în alte circumstanțe de nerespectare a disciplinei muncii.

Cu toate acestea, aceste norme nu se aplică viitoarei mame, iar angajatorul nu poate concedia femeia însărcinată în niciun caz. Pedeapsa maximă este o mustrare, mustrare sau neplata absenței.

Un motiv comun pentru concediere este neconcordanța cu poziția deținută. Dar legea stabilește că ar trebui create condiții de muncă confortabile pentru viitoarea mamă și, într-un astfel de caz, încălcarea este comisă de manager, nu de angajat.

Din propria voință

Încetarea raportului de muncă este posibilă la cererea personală a gravidei. În acest caz, ea poate părăsi locul de muncă, dar numai după ce a lucrat încă 14 zile.

Notă

Dorința de a rezilia contractul trebuie să fie voluntară. Dacă este acceptată în condiții imposibile pentru un proces de muncă ulterior, viitoarea mamă are tot dreptul să depună cereri la Inspectoratul de Muncă, la parchet sau la instanță. Cu toate acestea, în acest caz, obligația de a dovedi că cererea nu a fost scrisă din propria voință revine angajatului.

Un angajat nu poate lucra timp de 14 zile prescrise dacă este trimis la un spital - timpul petrecut în acesta va fi numărat în perioada de lucru. Cu toate acestea, este necesar ca o declarație scrisă de retragere să fie predată managerului înainte de spitalizare.

Angajatorul are dreptul să elibereze un concediu pentru un angajat care se pensionează pentru perioada de muncă. În acest caz, plata la primirea cărții de muncă va fi mai mică.

Fapt

Un alt beneficiu pentru angajații gravide este capacitatea de a-și retrage scrisoarea de concediu înainte de sfârșitul perioadei de lucru. Acest lucru nu implică nicio consecință pentru ei.

Prin acordul părților

Aceasta este o altă opțiune pentru încetarea voluntară a angajării, care are unele diferențe față de concedierea voluntară.

Fapt

Există o nuanță în concediere prin consimțământ reciproc. Dacă o femeie la momentul semnării contractului nu era conștientă de situația sa, are dreptul de a-l invalida pe baza unei schimbări semnificative a circumstanțelor. Acest lucru este posibil dacă perioada de lucru nu a expirat încă.

Rezilierea unui contract pe durată determinată

Artă. 261 din Codul muncii stabilește de ce angajatorul are dreptul legal de a concedia o femeie însărcinată, întocmit în temeiul unui acord pe durată determinată. Trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• perioada contractului este determinată de momentul absenței angajatului permanent;
• nu există nicio modalitate de a transfera viitoarea mamă într-o altă funcție în conformitate cu cerințele privind condițiile de muncă;
• au fost oferite toate posturile vacante din zonă;
• angajatorul primește un refuz de la femeia însărcinată să se mute într-o altă funcție din altă localitate.

În ciuda acestor posibilități legislative, încetarea unui contract de muncă, inclusiv a unui contract urgent, trebuie făcută luând în considerare toate condițiile. Chiar dacă un angajat permanent pleacă în funcție, femeii însărcinate trebuie să i se ofere un alt loc. În același timp, salariul în noul loc poate fi mai mic. În acest caz, viitoarea mamă decide în mod independent să continue relația de muncă.

Reducere

Reducerea angajaților se realizează la inițiativa șefului, ceea ce înseamnă că concedierea unei femei însărcinate pe această bază este ilegală. Și concedierea nejustificată amenință angajatorul cu pedepse administrative sau penale.

Lichidarea unei organizații

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este reglementată de art. 180 TC. Femeia însărcinată trebuie avertizată în prealabil cu privire la lichidarea planificată - cu cel puțin 60 de zile în avans.

La schimbarea proprietarului, angajata în funcție ar trebui să poată continua să lucreze (dacă nu dorește să părăsească locul).

Chiar și în cazul lichidării companiei, viitoarea mamă are o serie de privilegii:

• plata indemnizației de concediere corespunzătoare salariului mediu;
• primirea de despăgubiri pentru vacanța neutilizată;
• păstrarea salariului timp de 2 luni după concediere;
• calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate efectiv din luna curentă.

În cazul lichidării organizației, femeia însărcinată va primi prestații de maternitate, iar în viitor pentru concediul pentru creșterea copilului nu de la angajator, ci de la Departamentul de Protecție Socială a Populației de la locul înregistrării (paragraful 10-11 din Rezoluția nr. 865).

Dacă managerul a încălcat drepturile

În ciuda garanțiilor stabilite de legislația muncii, concedierea ilegală a femeilor însărcinate este un eveniment destul de obișnuit.

În astfel de situații, puteți contacta:

• inspectoratului de stat al muncii (GIT);
• parchetul;

Dacă un angajat este concediat în timpul sarcinii, angajatorul poate fi pedepsit:

• administrativ în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse - o amendă în cuantum de la 1 la 5 mii ruble (pentru antreprenori și funcționari individuali), de la 30 la 50 mii ruble (pentru persoanele juridice);
• criminal - conform art. 145 din Codul penal - colectare monetară (până la 200 de mii de ruble sau în sumă de venit timp de 1,5 ani) sau muncă obligatorie (până la 360 de ore).

Pedeapsa administrativă este impusă de Inspectoratul de Stat pentru Tehnologiile Informației, dacă este necesar, materialele cazului sunt transferate la parchet. În acest caz, șeful se confruntă cu răspundere penală.

De asemenea, o persoană concediată poate merge în instanță și poate realiza:

• reintegrare - are dreptul să ceară un duplicat al cărții de evidență a muncii fără înregistrarea concedierii;
• plăți compensatorii pentru absenteismul forțat;
• despăgubiri pentru daune morale, dacă se dovedește că femeia a suferit nu numai suferință fizică, ci și psihologică.

La depunerea unei declarații de creanță, taxa de stat nu este plătită.

Notă

Atunci când își protejează drepturile, o femeie însărcinată nu ar trebui să urmeze abordarea pe etape a autorităților. Ea poate iniția imediat un dosar în instanță, ocolind Inspectoratul de Stat și Parchetul.

Un exemplu din practica judiciară

Citizen OV Semenova A fost angajată la OJSC Iskra pe 12 martie 2019 ca contabilă cu o perioadă de probă de 1 lună. La sfârșitul acestei perioade, angajatorul a anulat contractul pe baza unor performanțe nesatisfăcătoare.

Directorul nu s-a răzgândit nici după ce cetățeana Semyonova și-a prezentat certificatul de sarcină.

Femeia concediată a intrat în instanță cu o cerere de a-și proteja drepturile. Conform hotărârii judecătorești, cetățeanul Semyonova a fost repus în funcția de contabil la Iskra OJSC și a primit despăgubiri pentru absenteismul ei forțat.

Fapt

Pentru a vă proteja interesele în instanță, trebuie să depuneți o cerere în cel mult 2 săptămâni de la anularea contractului de muncă.

Rezultat

Femeile însărcinate aparțin celor mai protejate categorii de angajați și pot conta pe atitudinea loială a angajatorului în orice circumstanțe.

Puteți înțelege de ce beneficii beneficiază mamele însărcinate din tabel.

Astfel, este imposibil să concediezi un muncitor care așteaptă un copil dacă ea însăși nu dorește. Drepturile femeilor sunt protejate de diferite autorități, iar angajatorul poate fi sancționat penal sau administrativ.

Abonați-vă la ultimele știri

Aproape fiecare întreprindere rusă, atunci când angajează noi angajați, practică numirea unei perioade de probă. Aceasta este o măsură perfect legală pentru a determina dacă o organizație și un angajat se potrivesc reciproc. Dar ce zici de situația cu o angajată însărcinată? O femeie însărcinată poate fi concediată în stare de probă? Conducerea tinde să fie foarte reticentă în a angaja lucrătoare în funcție. Prin lege, nu pot fi concediați, dar la urma urmei, perioada de probă nu implică o numire oficială. Răspunsul se află în legislația muncii din Rusia.

Statul se străduiește prin toate mijloacele disponibile să consolideze poziția femeilor însărcinate în organizație. Baza pentru determinarea statutului special al acestei categorii de angajați este codul muncii.

Esența principalelor sale dispoziții cu privire la această problemă este următoarea:

• femeile însărcinate ar trebui să aibă o poziție specială în organizație (capitolul 41);
• a subliniat gama de sarcini care sunt interzise angajaților din funcție (articolul 253);
• scutirea temporară a condițiilor de muncă sub forma interzicerii schimburilor de noapte, a călătoriilor în călătorii de afaceri etc. (articolul 254);
• imposibilitatea concedierii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege (articolul 261, partea 1).

Crearea unor condiții speciale de muncă pentru femeile angajate în acest post este unul dintre motivele reticenței angajatorului de a le vedea în personalul lor. Un alt motiv evident este iminentul concediu de maternitate lung, în timpul căruia va trebui să căutați un înlocuitor. Chiar și tinerele mame își găsesc cu greu un nou loc de muncă. În acest caz, există temeri că femeia își va lua adesea concediu medical și se va concentra slab asupra îndatoririlor sale oficiale.

Motivul principal al concedierii, sarcina, nu va fi niciodată anunțat. În caz contrar, angajatorul se va confrunta cu o amendă mare. La începutul procedurii, el poate face întotdeauna referire la faptul că nu era conștient de starea de fapt.

Odată ajuns într-o poziție, la etapa interviului, este puțin probabil ca angajatul să explice vreodată acest lucru. La urma urmei, atunci i se va arăta imediat ușa. În orice caz, va trebui să informați, este mai bine să faceți acest lucru puțin mai târziu, la ceva timp după începerea fluxului de lucru. În acest caz, șansele de a obține un punct de sprijin la locul de muncă sunt mult mai mari. Dacă acest fapt este dezvăluit, un lider fără scrupule poate încerca să concedieze o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă. În unele cazuri, datorită analfabetismului juridic al femeilor angajate, ei reușesc.

Atunci când angajează noi angajați, li se poate atribui o perioadă de probă. Durata sa variază de la 1 lună la șase luni. În această perioadă, femeile pot avea o schimbare semnificativă. S-ar putea să se regăsească într-o poziție. Poate un angajator să concedieze o persoană angajată însărcinată în stare de probă? Teoretic, acest lucru este posibil dacă nimeni nu știa despre acest fapt. Instanța nu va aplica nicio sancțiune împotriva sa, din punct de vedere juridic și practic, legea nu a fost încălcată. Nu trebuie să fie conștient de acest lucru. Angajața concediată, la rândul ei, după ce a constatat faptul sarcinii, poate solicita autorităților judiciare repunerea în funcția sa anterioară.

Următoarele documente vor fi necesare:

• pașaport;
• copie a ordinului de concediere;
• istoria Angajărilor;
• certificat de la clinica prenatală.

Termenul pentru depunerea unei declarații de creanță nu trebuie să depășească 2 săptămâni. Dacă în momentul concedierii angajatul era deja în poziție, conducerea va fi cu siguranță obligată să o restabilească în locul ei inițial. Nivelul de remunerație conform legii trebuie să rămână același.

Știind despre evenimentul care urmează, este imposibil să amânați notificarea conducerii. Legea definește clar că este imposibil să concediezi o femeie însărcinată în stare de probă. Nimeni nu are dreptul să facă acest lucru nici în timpul, nici după.

În același timp, concedierea este posibilă la inițiativa angajatului. În acest caz, trebuie să anunțați acest lucru doar cu două săptămâni înainte (perioada minimă este de 3 zile). În acest timp, vă puteți răzgândi și retrage cererea fără o altă respingere.

Conform legii, o femeie care așteaptă un copil nu ar trebui să fie supusă niciunui test. Și grijile, dacă femeia însărcinată este în stare de probă, pot fi concediate, sunt neîntemeiate. De îndată ce conducerea a fost informată despre acest lucru, angajatul este imediat obligat să se înregistreze în stat. Mai mult, ei nu au dreptul să o concedieze nici măcar pentru numeroase absenteisme și încălcări ale disciplinei muncii. Maximul pe care îl poate presupune acest lucru este neplata pentru zilele libere (dacă motivul absenteismului nu este o stare proastă de sănătate, confirmată printr-o notă a medicului).

Din păcate, există adesea cazuri în care un angajat într-o funcție este obligat să părăsească organizația, creându-i condiții de muncă insuportabile, exercitând o presiune morală. Desigur, aceasta este o încălcare a legii, dar, de regulă, este dificil de dovedit faptul acțiunilor ilegale ale autorităților.

Dacă nu doriți să vă agitați sistemul nervos cu experiențe suplimentare, mulți scriu o declarație din propria lor voință.

Uneori, bazându-se pe faptul că femeile însărcinate nu se supun procedurilor judiciare, conducerea face o încălcare directă a legii și încă semnează ordinul.

Aceasta implică sancțiuni grave:

• plata penalității de 200 de mii de ruble;
• 180 de ore de muncă forțată;
• sancționarea plăților într-o sumă echivalentă cu salariul de un an și jumătate.

Cuantumul pedepsei este determinat de articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Uneori, conducerea merge la trucuri pentru a putea concedia un angajat în orice moment. Cel mai popular mod este de a încheia un contract de muncă temporar. Este dificil să se demonstreze încălcarea intenționată a drepturilor în instanță. Nu ar trebui să vă bazați pe acest loc de muncă în viitor. Dar trebuie să știți că angajatorul nu are dreptul să concedieze o angajată însărcinată, chiar dacă a lucrat în baza unui contract pe durată determinată, care a expirat. El va avea o astfel de oportunitate abia după sfârșitul acestei perioade.

Singurul motiv legal al concedierii unei femei care așteaptă un copil în 2019 este considerat a fi lichidarea unei întreprinderi, atunci când toată lumea, fără excepție, se încadrează în concedieri.

Procedura în acest caz este următoarea:

1. După ce a aflat despre poziția interesantă a angajatului, managerul este obligat să pună capăt perioadei de probă și să se înscrie imediat oficial în personal.
2. Informați toți angajații despre închiderea întreprinderii cu cel puțin o lună în avans. Cel mai bun mod de a face acest lucru este prin trimiterea de notificări scrise.
3. Intocmirea si semnarea ordinului de lichidare si concediere corespunzator.
4. Efectuarea unei înregistrări în cartea de lucru.
5. Încetarea unui contract de muncă.

Dacă organizația este o filială sau sucursală, iar sediul central al companiei este situat în alt oraș, atunci o angajată însărcinată nu se poate aștepta să lucreze acolo.

La cerere, un pachet de hârtii trebuie predat mâinilor:

• istoria Angajărilor;
• adeverinta de venit;
• rezumat;
• copie a ordinului de concediere.

La încetarea angajării, o femeie într-o funcție ar trebui să primească salariul cuvenit, plus compensația pentru concediul neutilizat. În plus, se calculează indemnizația de concediere, egală cu salariul de câteva luni.

Conform legii, o angajată însărcinată ar trebui să primească o serie de privilegii. Datorită stării sale fizice, nu poate lucra în mod egal cu ceilalți lucrători.

Viitoarea mamă beneficiază de:

• nu este obligat să treacă printr-o perioadă de probă înainte de a intra în funcție;
• a garantat că va primi postul pentru care a solicitat anterior;
• imposibilitatea concedierii din orice motiv, cu excepția închiderii întreprinderii;
• jumătate de vacanță;
• pauze suplimentare de odihnă;
• concediu de maternitate lung;
• alocarea timpului necesar unei vizite la clinica prenatală;
• munca care implică stres fizic este contraindicată;
• în absența capacității fizice de a îndeplini locul de muncă anterior, angajatorul este obligat să se transfere într-o poziție mai adecvată.

Există cerințe specifice pentru locul de muncă al unei femei însărcinate. Ar trebui să fie confortabil și să asigure posibilitatea relaxării periodice.

Potrivit Codului muncii, conducerea este obligată să ofere unui angajat într-o funcție munca necesară, care este fezabilă să o îndeplinească. În absența unei astfel de oportunități, ea nu poate merge pe bună dreptate la muncă, în timp ce primește plata integrală pentru absențele forțate. Lipsa unei funcții adecvate nu este un motiv de concediere.

Rezumând cele de mai sus, dacă sarcina are loc în perioada de probă, pot fi concediate? Nu, ei nu pot. Cu toate acestea, în practică, acest lucru este adesea cazul. Există foarte puține contestații legale în această privință. Într-adevăr, chiar și în cazul restaurării în același loc, puțini oameni vor dori să lucreze în atmosfera actuală tensionată și neplăcută. Cea mai bună opțiune este să încercați să soluționați pe cale amiabilă toate diferențele.

De obicei, pentru transparență și claritate a cerințelor, întreprinderile creează documente interne care reglementează întregul proces de trecere a perioadei de probă. Lista poate fi diferită, dar baza este întotdeauna poziția, planul și raportul cu privire la trecerea perioadei de probă. Regulamentul ar trebui să reflecte obiectivele și obiectivele perioadei de încercare, procedura de promovare a acesteia. Planul de testare garantează o evaluare obiectivă conform criteriilor aprobate de angajator și vă permite să verificați calificările examinatorului. Cu cât sarcinile erau mai specifice, cu atât va fi mai ușor să găsiți angajatul necesar.

Rezultatul promovării testelor poate fi considerat raportul specialistului responsabil de verificarea adecvării candidatului în conformitate cu cerințele care se aplică solicitantului pentru postul vacant. Raportul oferă o idee nu numai despre abilitățile profesionale, ci și despre caracteristicile personale ale solicitantului. Poate conține următoarele elemente:

• analiza situațiilor dificile și modul în care subiectul le-a depășit;
• o opinie cu privire la capacitatea candidatului de a inova în munca lor;
• din ce motive nu a putut face față sarcinilor care i-au fost atribuite.

În cazul în care testul a avut succes, iar candidatul a abordat din toate punctele de vedere, pregătirea noilor documente nu este necesară pentru a introduce angajatul în personalul companiei. Pur și simplu continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și se consideră implicit că a trecut testul.

Și dacă ai fi concediat

Dacă o femeie care aștepta un copil, ocolind legea, a fost obligată să treacă printr-o perioadă de probă și a fost demisă pe baza rezultatelor acesteia, o astfel de încălcare a legii nu ar trebui lăsată nepedepsită: angajatorul va primi o amendă gravă, iar viitoarea mamă va fi reintegrată.

Este suficient ca o gravidă ofensată pe nedrept să se adreseze inspectoratului de muncă, procuraturii raionale sau instanței nu mai târziu de o lună de la data primirii scrisorii de concediu.

În același timp, nu are nevoie să-și dovedească competența profesională: angajatorul este obligat să demonstreze că angajatul concediat în timpul procesului nu îndeplinește cerințele. În cazul sarcinii unei angajate concediate, astfel de dovezi nu îl vor ajuta: la urma urmei, angajatorul nu are dreptul să efectueze teste pentru femeile aflate în funcție. El va primi pur și simplu o pedeapsă nu în temeiul articolului 145 din Codul penal, ci în conformitate cu paragraful 5 al articolului 27 din Codul contravențional al Federației Ruse „Încălcarea legislației muncii și protecția muncii”.

IMPORTANT! În ciuda stării emoționale dificile, o subordonată însărcinată nu ar trebui să cedeze posibilelor provocări ale angajatorului și să scrie o scrisoare de demisie „din propria sa voință”, în acest caz, nu va fi posibilă contestarea concedierii nedrepte. În cazul exercitării unei presiuni, este permisă contactarea inspectoratului de muncă sau cel puțin avertizarea angajatorului obstinat cu privire la o astfel de intenție

Ce trebuie făcut în cazul acțiunilor ilegale ale angajatorului

Pentru început, o femeie ar trebui să știe că răspunderea administrativă și penală este stabilită pentru acțiunile ilegale ale angajatorului în normele din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și din Codul penal al Federației Ruse. De exemplu, articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede o sancțiune pentru refuzul ilegal de a angaja sau concedia o femeie însărcinată.

Norme similare care protejează drepturile angajaților de sex feminin într-o „poziție interesantă” sunt conținute în articolul 5.27 din Codul contravențional și 261 - din Codul muncii al Federației Ruse. La soluționarea conflictelor de muncă, este imperativ să se respecte ordinea administrativă și judiciară.

În primul rând, ar trebui să scrieți o reclamație la inspectoratul de muncă care operează pe teritoriul relevant. Este mai bine dacă documentul este întocmit de un avocat competent sau se folosește șablonul corect de pe Internet. De asemenea, inspectoratul însuși va oferi asistență sub formă de sfaturi, depunerea unei cereri etc. După primirea unei plângeri, agenția guvernamentală este obligată să o analizeze în termen de 30 de zile și să verifice angajatorul pentru încălcări.

Dacă sunt identificate, inspectorul decide asupra aplicării unui anumit tip de pedeapsă. Răspunderea întreprinderii poate fi limitată numai la eliminarea încălcărilor, conform ordinului agenției de stat sau poate fi foarte gravă - o amendă administrativă de 5.000 de ruble. (pentru oficiali, antreprenori individuali) sau de la 30 la 50 de mii de ruble (pentru organizații).

În plus, dacă există mai multe încălcări grave, inspectorul are dreptul de a redirecționa plângerea către parchet, care va efectua și un control suplimentar.

În cazul în care acțiunile angajatorului dezvăluie semne de corpus delicti, el va fi răspunzător penal sub forma:

• o amendă de până la 200.000 de ruble sau venituri primite de un funcționar vinovat pentru o perioadă de 1,5 ani;
• muncă obligatorie pentru o perioadă de până la 360 de ore, care este înțeleasă ca muncă gratuită utilă din punct de vedere social efectuată de un condamnat în timpul liber de la locul de muncă.

Dacă situația nu este rezolvată în favoarea femeii, ea are dreptul să se adreseze instanței, în conformitate cu articolul 391 din Codul muncii al Federației Ruse.

Termenul de prescripție pentru conflictele de muncă începe să se numere din momentul emiterii ordinului de concediere sau data emiterii carnetului de muncă. Dar merită să ne amintim că nu toate conflictele de muncă sunt rezolvate cu ușurință.

Înainte de a începe un proces cu fostul șef, este recomandat să solicitați avizul unui avocat. Va trebui să întocmiți o cerere de reintegrare la locul de muncă, să atașați documentele relevante și să le depuneți instanței de district la locul organizației concediate sau la adresa de reședință a angajatului.

• recunoaște concedierea ca fiind ilegală;
• obligă să se restabilească într-o funcție deținută anterior;
• anulați înregistrarea în carnetul de lucru care confirmă concedierea;
• încasează de la angajator salariul mediu pentru întreaga perioadă de privare ilegală a acestuia din cauza rezilierii contractului (până în ziua reintegrării);
• cere despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Instanța, analizând argumentele reclamantului și probele anexate, stabilește de a cui parte se află legea într-o situație dată.

Ca urmare a examinării, se ia o decizie care:

• se recunoaște faptul rezilierii ilegale a contractului cu o angajată însărcinată;
• se dispune repunerea ei în funcție în condițiile care existau înainte de concediere (este supusă executării de către angajator în ziua intrării în vigoare a actului judiciar).

Faptele conștientizării angajatorului că angajatul său este însărcinat, prezența motivului și intenției în acțiunile funcționarului sunt supuse dovezii. Fiecare cerere a solicitantului trebuie să fie susținută de documente scrise și mărturii. Acest lucru va crește semnificativ șansa unei soluționări pozitive a litigiului. Nu este nevoie de plata taxei de stat în cazurile care implică drepturile muncii.

Orice femeie ar trebui să știe că debutul sarcinii nu poate împiedica angajarea sau continuarea muncii în perioada de probă și după expirarea acesteia. Dacă există contrariul, ar trebui să utilizați imediat toate pârghiile legale asupra angajatorului prin intermediul inspectoratului de muncă, al parchetului și al instanței.

Ce este o perioadă de probă conform Codului muncii al Federației Ruse

Înainte de a începe să vorbim despre posibilitatea de a numi o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată, să ne dăm seama de conceptul de perioadă de probă.

Trecând la Codul muncii al Federației Ruse, constatăm că documentul normativ nu conține un astfel de concept ca „perioadă de încercare”. În același timp, articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse explică procedura de aplicare a muncii unui angajat „cu un test”, adică un test de adecvare profesională.

Scrisoarea legii nu oferă instrucțiuni clare cu privire la cât timp poate fi testat un angajat, dar menționează că nu este mai mult de șase luni. Practica arată că timpul optim de testare pentru un angajat este de 3 luni.

De regulă, acest timp este suficient pentru a-i vedea punctele forte și punctele slabe nu numai din punct de vedere al profesionalismului, ci și pentru a evalua calitatea interacțiunii cu colegii și conducerea.

Angajatorul are dreptul să înceteze relația de muncă cu „subiectul” fără a aștepta încheierea contractului pe durată determinată de 3 luni. Dar acest lucru necesită motive întemeiate precum

• întârzieri sistematice ale „subiectului testului”;
• săvârșirea de acțiuni agresive împotriva colegilor și conducerii;
• muncă de calitate scăzută.

Această din urmă bază este valabilă numai dacă criteriile de evaluare a muncii sunt precizate în acord.

Sarcina în diferite etape ale perioadei de probă

O femeie poate rămâne însărcinată în orice moment, iar angajatorul poate să nu fie întotdeauna conștient de asta. Legea interzice concedierea unei femei însărcinate în orice altă situație decât:

• lichidarea completă a întreprinderii;
• încetarea activităților de PI.

Pentru a-și proteja drepturile, o femeie însărcinată trebuie să fie:

• conștient de sarcina ta;
• informează angajatorul despre statutul tău;
• documentați faptul stării dumneavoastră (furnizați un certificat de la clinica prenatală).

Luați în considerare diferitele condiții care pot apărea atunci când o femeie care lucrează cu o probă rămâne gravidă.

Femeia însărcinată primește un loc de muncă

Desigur, majoritatea angajatorilor nu caută să angajeze o femeie care va intra în curând în concediu de maternitate. Cu toate acestea, legea interzice refuzul angajării din cauza sarcinii (articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă o femeie care așteaptă un copil a fost angajată, angajatorul nu poate stabili o perioadă de probă pentru ea. Partea 4 a articolului 70 din Codul muncii al Federației Ruse conține o interdicție directă cu privire la numirea testelor pentru angajarea angajaților în funcție.

Chiar dacă o femeie care așteaptă un copil scrie un consimțământ scris pentru a trece printr-o perioadă de probă, iar dispoziția despre aceasta este inclusă în contractul de muncă, acest lucru nu va anula interdicția legală a acestui ordin.

Când obține un loc de muncă, viitoarea mamă nu trebuie să fie supusă niciunui test, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă.

A rămas însărcinată în timpul perioadei de probă

Timpul legal pentru stabilirea conformității profesionale nu este întotdeauna scurt și este foarte posibil ca o angajată care a intrat în muncă cu o perioadă de probă să rămână însărcinată. În plus, până la momentul angajării, este posibil ca o femeie însăși să nu fie încă conștientă de starea ei, ceea ce va fi confirmat numai în timpul testului în sine.

În acest moment, de îndată ce angajatorul află despre această poziție a angajatului, orice perioadă de probă pentru ea se încheie, indiferent de momentul trecerii sale și de rezultatele efective.

Din acel moment, ea este considerată acceptată în stat și nu poate fi eliberată de funcția sa din inițiativa superiorilor, până când nu părăsește concediul de maternitate.

Se întâmplă ca, din motive de sănătate, viitoarea mamă să fie nevoită să-și ia concediu medical (de exemplu, trebuie să meargă pentru a economisi), în timp ce nu a informat încă angajatorul despre schimbarea statutului ei. Timpul în care este invalidă pe baza fișei corespunzătoare este încă exclus din perioada de probă, chiar dacă angajata nu era însărcinată. La întoarcerea la serviciu, ea va prezenta un certificat medical care confirmă în mod clar starea ei și va primi automat toate beneficiile și privilegiile datorate unei femei însărcinate care lucrează, inclusiv absența unei perioade de probă.

Dacă sarcina are loc în perioada de probă, aceasta se încheie de îndată ce femeia îl informează pe angajator despre aceasta și documentează acest fapt.

Când este interzisă concedierea unei angajate însărcinate

În primul rând, legislația protejează o femeie însărcinată de capriciul șefului întreprinderii, care a dorit să o concedieze fără un motiv întemeiat, „din cauza sarcinii”. Dacă o femeie și-a îndeplinit toate atribuțiile și este concediată, atunci ea, la rândul ei, are dreptul să dea în judecată angajatorul cu cererea de a reînnoi contractul de muncă cu salariu integral și chiar despăgubiri pentru daune morale (dacă a fost presată de șeful întreprinderii) ... Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate îl amenință pe angajator cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar cu muncă de corecție.

Chiar și în cazul muncii necorespunzătoare, există nuanțe. Legea permite într-adevăr femeilor însărcinate destul de multe. În special, este interzisă concedierea unei femei însărcinate pentru absenteism. Chiar dacă nu a existat o cerere scrisă de excomunicare din partea ei, angajatorul are dreptul doar să aplice măsuri disciplinare. Același lucru se aplică furtului, deteriorării bunurilor sau beției la locul de muncă.

Este interzisă concedierea unei angajate însărcinate în timpul unei perioade de probă. Din momentul prezentării unui certificat de sarcină, o femeie devine angajată cu drepturi depline a companiei, iar concedierea ilegală a acestuia va atrage amenzi serioase pentru angajator.

În cazurile în care o femeie într-o funcție lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, care expiră în timpul sarcinii, trebuie să solicite o prelungire a relației contractuale până la sfârșitul sarcinii. Conform unui astfel de acord, ea poate fi concediată la o săptămână după naștere.

Angajata trebuie să furnizeze un certificat de sarcină trimestrial, iar în caz de întrerupere a sarcinii, să îl raporteze imediat. Dacă decide să ascundă acest fapt, iar ulterior se va cunoaște, angajatorul o poate concedia în termen de șapte zile.

O femeie însărcinată poate fi disponibilizată de la serviciu? Din nou, răspunsul este nu! Nu poți tăia o femeie însărcinată. În cazul reducerii diviziei în care a lucrat, ar trebui să i se asigure un alt loc de muncă adecvat. Dacă noul post vacant nu se potrivește angajatului, ea are dreptul să renunțe din proprie inițiativă.

Chiar dacă viitoarea mamă a furnizat servicii unei persoane (de exemplu, serviciile unei dădace sau au pair), atunci cetățeanul acționează ca angajator și, de asemenea, nu o poate concedia din proprie inițiativă.

Codul muncii de sarcină și testare

În documentele legislative privind relațiile de muncă, drepturile femeilor, în special cele care se pregătesc să devină mame, primesc o atenție specială. Diverse articole din Codul muncii al Federației Ruse conțin reguli speciale privind femeile însărcinate:

• cap. 41 din Codul muncii al Federației Ruse vorbește despre situația specială a angajaților gravide;
• artă. 253 conține o listă a tipurilor de activități în care un angajat care așteaptă un copil nu poate fi implicat;
• articolul 254 vorbește despre necesitatea transferării femeilor însărcinate la muncă mai ușoară, dacă acest lucru este justificat printr-un raport medical, precum și interzicerea călătoriilor de afaceri, a schimburilor de noapte și a orelor suplimentare;
• partea 1 a art. 261 interzice în mod expres concedierea unei femei însărcinate, cu excepția cazurilor specificate în lege.

Legea permite stabilirea unei perioade de probă pentru ca angajatul să îndeplinească cerințele profesionale ale angajatorului. Legea nu face apel doar cu un astfel de termen, ci vorbește despre „testarea pentru angajare”, doar că cel mai adesea condiția acestui examen este doar o anumită perioadă. Codul muncii al Federației Ruse prezintă principiile numirii sale și specificul ambelor părți:

• partea 1 a articolului 70 din Codul muncii al Federației Ruse spune că angajatorul poate stabili această perioadă numai în procesul de angajare, iar posibilitatea acesteia se reflectă în contractul de muncă;
• perioada minimă de testare nu este stabilită, maximul variază de la 2 săptămâni la 3 luni, în unele cazuri - până la șase luni;
• partea 1 și 4 a acestui articol mărturisește procedura ușoară de concediere a unui angajat în timpul testului: un angajat care nu îl trece este eliberat în termen de 3 zile sau după bunul plac;
• artă. 71 din Codul muncii al Federației Ruse explică faptul că dacă concediul nu a urmat în perioada de probă, se consideră că a fost adoptată cu succes, iar angajatul a fost acceptat în stat pe o bază generală.

Dacă o angajată rămâne gravidă în perioada de încercare

Dacă există dovezi ale situației speciale a angajatului, organizația nu are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu ea, în ciuda posibilei promovări nesatisfăcătoare a testului.

Această regulă generală se aplică atât angajaților obișnuiți, cât și celor care ocupă funcții de conducere (directori, adjuncți etc.). Singura diferență este că atunci când managerul își exprimă dorința de a demisiona, este necesar să se adune mai întâi toți fondatorii companiei și să întocmească documentele relevante.

Avem nevoie de dovezi concrete că demiterea a fost făcută după ce conducerea a aflat despre sarcină. În absența argumentelor importante și a materialelor relevante (de exemplu, înregistrarea audio sau video ascunsă), autoritățile statului nu vor efectua o verificare a faptului revendicat.

Răspuns

Nu, nu poți concedia o femeie însărcinată în stare de probă.

Este ilegal să concediezi o femeie însărcinată la inițiativa unui angajator. O excepție de la această regulă este atunci când o angajată însărcinată este concediată din cauza:

• lichidarea organizației;
• până la sfârșitul termenului contractului de muncă încheiat la momentul îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent (cu condiția ca organizația să nu aibă posibilitatea să o transfere la un alt loc de muncă existent înainte de sfârșitul sarcinii).

În alte cazuri (inclusiv pentru rezultate nesatisfăcătoare ale testelor la angajare), o angajată însărcinată nu poate fi concediată.

Această concluzie rezultă din dispozițiile părților 1-3 ale articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse.

În același timp, Codul muncii al Federației Ruse nu conține clarificări cu privire la necesitatea scutirii angajatului de perioada de probă în momentul în care organizația a aflat despre sarcina sa.

În explicații orale, angajații Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia își exprimă opinia că sarcina unei angajate, confirmată printr-un document medical, este un motiv suficient pentru a fi scutită de perioada de probă. Această concluzie poate fi extrasă din articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede că este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru femeile gravide. Și în conformitate cu articolul 9 din Codul muncii al Federației Ruse, condiția testării sale este invalidată automat, deoarece nu respectă legislația actuală. În acest caz, este recomandabil ca organizația să emită un ordin (ordin) de eliberare a salariatei gravide din perioada de probă, precum și să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, excluzând condiția stabilirii unei perioade de probă.

În același timp, frecvența cu care o organizație poate solicita unui angajat să-și confirme sarcina este stabilită de legislația muncii pentru un singur caz. Dacă s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată, al cărui termen a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii. Într-o astfel de situație, angajatorul are dreptul, nu mai mult de o dată la trei luni, să solicite angajatului un certificat medical care să confirme sarcina. Această procedură rezultă din partea 2 a articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse.

În alte cazuri, organizația are dreptul, la discreția sa, de a stabili procedura de depunere a unui certificat. De exemplu, solicitați-l din nou dacă există motive să creadă că angajatul abuzează în mod nerezonabil de garanțiile oferite acestuia. Cu toate acestea, pe baza principiului egalității angajaților care lucrează în temeiul contractelor de muncă și de muncă pe durată determinată, solicitați un certificat medical, de asemenea, nu mai mult de o dată la trei luni (articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: argumentele care permit organizației să concedieze un angajat pentru rezultate nesatisfăcătoare ale testelor dacă refuză să depună un certificat care să confirme sarcina (inclusiv în mod repetat). Sunt după cum urmează

În cazul în care angajata refuză să depună un certificat care să confirme sarcina (inclusiv în mod repetat), interzicerea concedierii sale este invalidă. Deoarece organizația are dreptul să creadă că angajata nu este însărcinată. În același timp, dacă un angajat solicită reintegrarea la locul de muncă, instanța poate lua parte la organizație dacă se stabilește că angajata a neglijat în mod deliberat obligația de a confirma starea de sarcină (clauza 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a face acest lucru, organizația ar trebui să obțină dovezi documentare ale refuzului.

Cu toate acestea, în acest caz, organizația ar trebui să ia în considerare răspunderea prevăzută de legislație pentru concedierea femeilor însărcinate, lipsa de ambiguitate a regulii care interzice rezilierea contractelor de muncă cu acestea și să ia toate măsurile pentru soluționarea conflictului de muncă (Capitolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse).

Lista surselor

• ipshnik.com
• www.Zarplata-online.ru
• AstroKamen.ru
• ecoafisha.ru

Perioada de probă este perioada de timp în care angajatorul verifică angajatul privind calitatea performanței diferitelor sarcini și sarcini.

În perioada de probă, angajatorul și angajatul uitati-va unul la altul și decide asupra unei posibile cooperări comune. Desigur, angajatorul are întotdeauna ultimul cuvânt. Cu toate acestea, angajatul are, de asemenea, dreptul de a decide dacă dorește să continue să efectueze o muncă pentru un anumit angajator sau dorește să înceteze cooperarea existentă.

În perioada de probă, angajatorul monitorizează îndeaproape calitățile profesionale ale angajatului în timpul îndeplinirii unei anumite sarcini. De asemenea, angajatorul monitorizează și apoi modul în care candidatul la un loc de muncă permanent se înțelege cu alți colegi.

Perioada de încercare depinde de poziția pe care o caută persoana respectivă. Perioada de probă este de obicei nu mai mult de 3 luni... Cu toate acestea, solicitanții pentru o funcție de conducere pot finaliza sarcini de probă timp de 6 luni.

Angajatorii organizează astfel de teste pentru a se proteja de angajați incompetenți, slab educați. Se pot stabili sarcini de testare pentru femeile care poartă un copil? Și care sunt consecințele nerealizării acestor lucrări? O femeie însărcinată trebuie să se teamă să fie concediată în timpul perioadei de testare?

Incompatibilitatea între sarcină și probațiune

Legislația rusă identifică mai multe cazuri când testele nu pot fi atribuite unui angajat:

• O femeie într-o poziție „interesantă”;
• Lucrătoare care au copii mici cu vârsta sub un an și jumătate;
• Persoanele sub vârsta majoratului etc.

Astfel, femeile însărcinate în principiu este interzisă stabilirea unei perioade de probă la aplicarea unui loc de muncă. Prin urmare, problema concedierii în această perioadă de lucru nu poate exista. Cu toate acestea, există multe situații care provoacă confuzie între angajator și angajat.

Se întâmplă ca atunci când semnează un TD cu teste, însăși femeia să nu știe că se află într-o poziție „interesantă”. Uneori se întâmplă ca un muncitor ascunde deliberat sarcina dvs. de la angajator la încheierea TD. De asemenea, o angajată poate rămâne însărcinată în perioada de probă.

În plus, unii angajatori includ în mod deliberat munca de probă în contractul de muncă, știind că angajata este însărcinată. Ce să faci în astfel de situații? Și o angajată gravidă poate fi concediată în stare de probă?

Concluzia de către angajator a TD cu teste cu o lucrătoare însărcinată

Desigur, o femeie într-o poziție „interesantă” poate părăsi întotdeauna locul de muncă la cererea personală. Cu toate acestea, problema legalității privării unei angajate însărcinate de un loc de muncă este discutată de mulți. La urma urmei, pot exista multe nuanțe care vor schimba radical starea generală a lucrurilor.

În cazurile în care angajatorul era conștient despre poziția „interesantă” a femeii la momentul semnării TD și a inclus în mod deliberat în ea condiția pentru efectuarea sarcinilor de testare, această clauză din contract este considerată invalidă.

O astfel de condiție va fi invalidată. Și, prin urmare, va fi imposibilă concedierea unei angajate însărcinate din cauza neîndeplinirii acestei clauze a contractului. La urma urmei, privarea unui loc de muncă pentru un angajat care transportă un copil este interzisă de legislația Federației Ruse.

O angajată care a încheiat un contract de muncă cu teste într-o poziție „interesantă”, pe care ea însăși nu o cunoștea încă concedierea nu va funcționa. Consecințele încheierii unui TD între o femeie însărcinată și angajatorul ei, pe care nu i-a informat despre situația ei „interesantă”, vor fi aceleași.

Chiar dacă o femeie rămâne gravidă în timp ce îndeplinește sarcini de testare, angajatorul încă nu are dreptul să o concedieze. Într-adevăr, conform legislației Federației Ruse este interzisă rezilierea TD cu o femeie însărcinată la cererea angajatorului.

În momentul în care angajatorul află despre sarcina angajatei, el trebuie oprește toate testările și să o includă oficial în personal în mod permanent.

Deci de acum înainte, femeia însărcinată protejat de încetarea unui contract de muncă cu angajatorul din inițiativa sa. Până în momentul plecării concediului de maternitate, angajata poate fi calmă. La urma urmei, nimeni nu are dreptul să o lipsească de la locul de muncă.

Consecințe pentru angajator în cazul concedierii unei femei însărcinate

Judecând după cele de mai sus, devine clar că, în orice caz, este interzisă de legea Federației Ruse să înceteze TD cu o femeie însărcinată, la cererea angajatorului.

În caz de încălcare a legii, angajatul are dreptul căutați ajutor în instanță cu cerința de a o restabili la locul de muncă anterior. Și, de asemenea, are tot dreptul să încaseze salarii pentru perioada de absenteism forțat.